Abstract:
هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن العلاقة بين الثقافة التنظيمية وجودة الحياة المهنية لدى موظفي بلدية غرداية، من خلال دراسة ميدانية شملت 80 موظفًا دائمًا في المؤسسة. انطلقت الدراسة من فرضية عامة مؤداها وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين إدراك الموظف للثقافة التنظيمية ومستوى جودة حياته المهنية، بالإضافة إلى ثلاث فرضيات فرعية.
وقد أظهرت نتائج التحليل الإحصائي أن إدراك الموظفين لأبعاد الثقافة التنظيمية كان منخفضًا نسبيًا، كما تبيّن أن مستوى جودة الحياة المهنية لديهم كان متوسطًا مائلًا إلى الانخفاض، وهو ما يعكس بيئة عمل لا تزال تفتقر إلى بعض مقومات الرضا والدعم والتحفيز. أما بخصوص العلاقة بين المتغيرين، فقد أظهرت النتائج عدم تحقق الفرضية العامة، إذ لم تسجل علاقة ارتباط دالة إحصائيًا بين الثقافة التنظيمية وجودة الحياة المهنية.
كما لم تتحقق الفرضية الفرعية الثالثة، حيث لم تظهر فروق دالة في جودة الحياة المهنية تعزى لاختلاف مستوى إدراك الثقافة التنظيمية، مما يشير إلى احتمال وجود عوامل وسيطة لم يتم تناولها في هذه الدراسة.
وعليه، تُبرز هذه النتائج أهمية إعادة النظر في المناخ الثقافي داخل المؤسسات المحلية، لا سيما من خلال تفعيل ممارسات الإدارة العادلة، التقدير، إشراك الموظفين في اتخاذ القرار، وتحقيق التوازن بين الحياة المهنية والشخصية
This study aimed to investigate the relationship between organizational culture and quality of work life among employees of the Municipality of Ghardaia, through a field study involving 80 permanent staff members. The research was based on a general hypothesis suggesting a statistically significant relationship between employees' perception of organizational culture and their perceived quality of work life, in addition to three sub-hypotheses.
The statistical analysis revealed that employees' perception of the dimensions of organizational culture was relatively low, while their level of quality of work life was moderate, tending toward low. This reflects a work environment still lacking in some key elements of satisfaction, support, and motivation. Regarding the main hypothesis, results showed that it was not confirmed, as no statistically significant correlation was found between organizational culture and quality of work life.
Likewise, the third sub-hypothesis was not supported, as no significant differences in quality of work life were observed based on variations in perceived organizational culture, indicating the potential presence of intermediate variables not addressed in this study.
Accordingly, the findings highlight the need to reconsider the organizational climate within local institutions, especially by reinforcing practices of fairness, appreciation, employee involvement in decision-making, and balance between professional and personal life.
